Quais testes utilizar no recrutamento e seleção da minha empresa?

Quais testes utilizar no recrutamento e seleção da minha empresa?

* Mariana Dias

Já sabemos que com a tecnologia transformando a rotina das empresas, os processos de recrutamento e seleção têm utilizado cada vez mais suas vantagens em relação à automação e agilidade na hora de escolher a dedo o candidato ideal. Características como tomada de decisões, a forma como se age sob pressão, além de habilidades e conquistas individuais são critérios relevantes para determinadas vagas. É preciso, portanto, unir o conhecimento sobre as habilidades técnicas e sobre o perfil psicológico do candidato, de modo a fazer cruzar uma série de informações para se realizar uma escolha mais assertiva.

Mas qual a importância de escolher os melhores testes e por que utilizá-los?

Escolher o candidato ideal para preencher determinada vaga aumenta e melhora os resultados gerados pela empresa, além de contribuir também na retenção dos talentos. Por isso, o teste não é apenas uma informação autodeclarada já que o candidato responde às questões. Ele não apenas avalia, mas, sobretudo, sinaliza os requisitos que a pessoa está sendo avaliada. Todas as respostas são transformadas em indicadores, uma vez que o processo de codificação as transforma em métrica, de acordo com as características que foram definidas para se avaliar no teste.

Escolher a avaliação certa ainda é um desafio para as empresas e é preciso analisar o nível de formação e habilidades exigidas na vaga. Para cargos operacionais, por exemplo, que exigem formações mais simples, não funciona aplicar uma bateria de provas de raciocínio lógico tão sofisticadas porque pode ser muito discriminativo.

Aliás, o Teste de Raciocínio Lógico é o mais utilizado e ajuda a compreender qual é a capacidade que o candidato possui de pensar logicamente. Como muitos problemas em uma organização são resolvidos de maneira lógica, essa é normalmente uma habilidade desejada no profissional, independente da área de negócio que ele vai atuar. Candidatos com resultados acima da média podem ser especialmente indicados para funções focadas na resolução de problemas em geral. Além disso, esse tipo de prova também pode indicar a orientação vocacional como um todo, o que permite ao time de recrutamento entender se o profissional é indicado para a vaga a qual se destina.

No lugar do teste de lógica, alguma empresas têm usado um outro processo de admissão com origem americana. É o GMAT (Graduate Management Admission Test), uma prova que desafia a inteligência do candidato e como ele lida com a pressão. De forma interativa, o teste permite que o nível das questões seja diferente de acordo com o desempenho do candidato. Tudo isso para avaliar a “inteligência mental” e a habilidade de tomar decisões sob pressão de tempo.

Outro tipo de teste bastante conhecido é o Teste Cultural, também chamado de fit cultural, que aborda questões relacionadas aos atributos da empresa. Neste, especificamente, não existe resposta certa ou errada. É preciso salientar que, dentro da mesma organização com os mesmos aspectos culturais, pode-se ter preferências comportamentais diferentes em vagas diferentes, a exemplo de uma vaga em atendimento, que lida essencialmente com comunicação e extroversão. Para esta vaga específica, é preciso trabalhar requisitos cognitivos durante os teste de recrutamento.

Outra metodologia bem completa de análise de perfil é o Big Five, que alinha a personalidade e os interesses do candidato à empresa que procura preencher uma vaga. São analisados cinco critérios de personalidade, que são independentes um do outro, ou seja, a pessoa pode ser melhor em alguns aspectos e pior em outros. São medidas originalidade, consolidação, extroversão, acomodação e necessidade de estabilidade ou neuroticismo. Essa metodologia pode ser usada para recrutamento ou realocação interna.

Não menos importante, existe também o chamado Teste de Administração do Tempo. Afinal, empresas trabalham com metas e saber organizar suas tarefas para dar conta de todas elas é indispensável em qualquer profissão. Para este teste, pode-se elaborar uma tarefa para o candidato resolver sob pressão e analisar como ele reage na sua execução. Se for desejável entender as habilidades sociais e colaborativas do candidato, vale a pena fazer uma dinâmica com tempo determinado. Isso mostra como o candidato consegue administrar o tempo e a relação com outras pessoas, como acontece no cotidiano de um negócio.

Esse formato é bastante utilizado em programas de estágio ou trainee nos quais é apresentado um case ou desafio em que os candidatos precisam interagir em grupo para chegar a uma solução que deve ser apresentada à alta liderança da organização.

É importante, portanto, sempre avaliar o tipo e tamanho da empresa junto aos critérios de cada vaga para saber estruturar da melhor forma os testes a serem aplicados. Processos de recrutamento e seleção bem planejados promovem uma retenção de talentos de alto nível, diminuindo as taxas de turnover das empresas.

* Mariana Dias é CEO e cofundadora da Gupy, solução líder de mercado em gestão de recrutamento. Formada em Administração pela USP, tem especialização em Empreendedorismo e Inovação pela Universidade de Stanford. Começou sua carreira como trainee da Ambev, onde trabalhou por quatro anos e ocupou o cargo de Business Partner para a América Latina.